Recrutement des commerciaux : comment sélectionner les meilleurs candidats.

Nicolas Caron

Published : 11 décembre 2019
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Dans beaucoup d’entreprises le process de recrutement est articulé autour de plusieurs entretiens. D’abord avec les services RH, puis, c’est bien normal avec le manager direct concerné. Le problème est que nombre de managers commerciaux sont mal à l’aise quand il s’agit de conduire un entretien de recrutement. C’est dommage, car la façon de mener l’entretien de chaque partie prenante en devient plus souvent redondante que complémentaire.

C’est en pensant aux managers commerciaux et à leur rôle dans le process de recrutement que cet article a été rédigé…

 

  • Comment être certain de sélectionner le bon candidat ?
  • Comment donner envie aux meilleurs de me rejoindre ?
  • Comment valider la motivation ?
  • Comment vérifier la maîtrise des compétences clés ?
  • Comment justifier mon opinion en interne ?

Si vous êtes manager commercial et que vous participez au process de recrutement, vous savez avec quel point les enjeux sont importants. Vous savez aussi qu’il est très difficile de s’assurer tant de la motivation que de la compétence commerciale des candidats. N’est-ce pas ?

Eh bien non, en fait c’est très facile de ne pas se tromper… Si si, je confirme. C’est très facile d’identifier les meilleurs quand on a compris comment s’y prendre. Je fais le malin, mais comme beaucoup de managers, j’ai aussi fait toutes les erreurs classiques. Et puis un jour j’ai compris… J’ai travaillé avec de vrais experts du sujet et maintenant je vous assure que je trouve cela facile.

En fait pour se simplifier la tâche, il faut éviter les erreurs classiques et respecter quelques principes.

Voici quelques premières pistes à suivre pour ceux que le sujet intéresse.

Trois erreurs classiques à éviter

Poser des questions beaucoup trop larges et génériques.

Par exemple, l’archétype de ces mauvaises questions est celle qui lance le candidat, en début d’entretien : Pouvez-vous me décrire les grandes lignes de votre carrière ?  Et voilà, c’est parti. Quel formidable tremplin pour « discuter » à bâtons rompus sur les grandes étapes du parcours du candidat. J’ai fait cette erreur à de très nombreuses reprises. Pourquoi « erreur » : parce que la réponse à une question aussi large va monopoliser un temps très précieux ; parce que le candidat va mettre l’accent sur ce qui LUI parait le plus important et peut être pas sur ce que VOUS voulez valider.

Confondre entretien de recrutement et conversation de salon.

Il ne s’agit pas de passer pour un « furieux » mais attention, trop souvent, c’est le relationnel qui prime. Le manager (qui est trop souvent impatient de recruter) attache beaucoup d’importance à la qualité du relationnel, à la qualité de la conversation.  C’est souvent là la source des erreurs de recrutement. Nous sélectionnons quelqu’un qui nous a fait une « excellente impression » mais dont nous n’avons pas vraiment vérifié les dires.  Pourquoi ? Parce que certaines questions indispensables peuvent paraître très intrusives et délicates à poser pour les managers qui n’y sont pas habitués. Et ainsi, le piège se referme et nous finissons par embaucher des gens qui parlent très bien de ce qu’ils ne sont pas capables de faire.

Baisser le niveau d’exigence.

Les meilleurs candidats aiment les challenges. Les meilleurs commerciaux ne choisiront pas de travailler avec vous parce que vous leur présentez des objectifs modestes.  Les meilleurs vous rejoindront parce que vous les aurez séduits par votre ambition et par les exigences du poste. C’est la perspective de progresser, de franchir un cap à vos côtés qui leur donnera envie d’intégrer votre équipe. Baisser la barre est une bonne façon de séduire les autres et vous le savez, il est toujours très dangereux d’encombrer les meilleurs des médiocres.

 

Nous pourrions lister d’autres erreurs, mais c’est déjà bien d’éviter ces 3 là…

Voyons maintenant 3 premiers principes à respecter.

 

Trois bonnes pratiques pour identifier les meilleures recrues

Rester sur son terrain

En tant que manager commercial, vous participez à un process de recrutement qui implique sans doute d’autres collègues, notamment au département Ressources Humaines.  Laissez donc faire par les RH ce qu’ils maîtrisent mieux que vous et concentrez-vous sur votre « terrain ». Concentrez-vous sur ce qui est le plus important pour vous, à savoir la véritable capacité du candidat à atteindre les objectifs que vous allez lui fixer.

Vous êtes le mieux placé pour savoir précisément ce qui va être attendu et c’est à vous de valider que le candidat en sera capable.  Donc anticipez vos rendez-vous en préparant et en formalisant précisément les objectifs du poste. Cela paraît peut-être évident, mais c’est rarement fait dans des termes très précis. Pourtant, vous devez être extrêmement précis pour plusieurs raisons :

  • Parce que cela sera la source de vos questions (fini les questions génériques sur le sexe des anges)
  • Parce que cela évitera toute ambigüité (que celui qui n’a jamais regretté d’avoir recruté un commercial qui finalement « ne se sent pas très à l’aise » sur une dimension importante de son job, me jette la première pierre).
  • Parce que personne d’autres que vous, ne peut aussi bien valider que le candidat sera en phase avec ce que VOUS allez vraiment attendre de lui au quotidien.

Chasser les doutes !

Choisir un nouveau collaborateur est une des plus importante décision qu’un manager puisse prendre. Les enjeux pour l’entreprise, pour l’équipe et bien sûr pour le candidat lui-même sont énormes. Se tromper coûte cher à tout le monde. Le piège est de chercher à « pourvoir un poste » au lieu de sélectionner LA personne qui convient vraiment.  Un autre piège est de faire l’autruche et de ne pas valider très précisément ce qui est dit par le candidat. Ceci est particulièrement vrai dans le domaine commercial. Il existe des candidats « champions du monde » de l’entretien de recrutement, qui sont capables de séduire, de donner envie de travailler avec eux, alors qu’ils n’ont pas les qualités requises.  En matière de recrutement, le scepticisme est une grande qualité. Il est bon de vérifier, valider et tester chaque point que vous jugez important pour réussir dans votre équipe. Là encore ceci parait évident, mais la crainte de paraître trop intrusif ou tout simplement, le manque de méthode pour lier courtoisie et vigilance, détournent trop souvent les managers du véritable objectif de l’entretien : valider si oui ou non le candidat est capable de mener à bien la mission qui va lui être confiée.

Communiquer votre décision comme un pro !

  • Je ne le sens pas…
  • Je ne l’ai pas trouvé très motivé…
  • Je pense qu’il ne sera pas capable de présenter clairement nos offres…
  • Il est très sympa, ça devrait le faire…

Vous l’avez compris, ce genre de propos pour justifier un point de vue sur un candidat ne sont pas vraiment ceux qu’on peut attendre d’un manager commercial. Si les RH vous ont « sourcé » ce profil, la moindre des choses est de donner un point de vue argumenté et factuel sur votre appréciation, qu’elle soit bonne ou mauvaise.  Pour cela vous devez conduire l’entretien de façon efficace et  être vigilant pour bien identifier les faits significatifs qui justifient votre position. L’idéal est d’être outillé correctement pour le faire. Chez Halifax nous proposons à nos clients des méthodes et des trames à respecter, que ce soit pour la conduite de l’entretien, l’observation des mises en situation ou la formalisation de son compte rendu. Rien de très complexe mais ces outils aident à bien structurer la démarche et font souvent la différence entre l’excellence et l’à peu près.

 

Voilà, je vais en rester là sur ce sujet pour aujourd’hui.

Si cet article vous a donné envie de creuser, alors le moment de la « page pub » est arrivée et je vous annonce donc que nous venons de terminer un module digital de formation dédié à ce sujet.

La promesse : en une heure maximum, ce module construit en mode « adaptive learning » vous permettra de comprendre pourquoi conduire un entretien de recrutement efficace est finalement très facile…  Si cette perspective vous intéresse, et que vous voulez transmettre rapidement les bonnes pratiques à vos managers, suivez mon regard…

Allez, bon recrutement et bon business à vous !

Nicolas Caron

© Halifax Consulting

 

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