Ni Terroriste, ni Saint Bernard!

Nicolas Caron

Publié : 4 avril 2010
Par :

5 commentaires

Ce billet m’a été inspiré par une discussion avec les participants d’un séminaire que j’ai eu le plaisir d’animer récemment. Plusieurs questions du groupe portaient sur le sujet du positionnement du manager vis-à-vis de ses équipes.

  • Comment gérer le changement de relation inhérent à la nomination au poste de manager ?
  • Comment faire appliquer des consignes auxquelles on ne croit pas soi même ?
  • Comment manager harmonieusement une équipe où 3 générations cohabitent ?
  • Comment prendre le temps de faire progresser les gens alors qu’on attend de nous des résultats à très court terme ?
  • Jusqu’où s’investir dans l’aide apportée à un collaborateur qui n’obtient pas de résultats ?
  • L’absence de motivation d’un collaborateur est-elle systématiquement imputable au manager ?
  • Quelles sont les limites de la sacro-sainte exemplarité ?
  • Etc.

Finalement, quand on y prête attention, nombreuses sont les questions des managers qui illustrent une quête de repères, une attente de ligne directrice comportementale qui pourrait se résumer par une question plus globale :  Quel ton donner à mon management pour obtenir des résultats, motiver mes équipes et aussi me préserver moi-même contre les déceptions ?

Ma proposition de réponse à ce genre de questions est résumée dans le titre de ce billet : Ni terroriste, ni Saint Bernard, deux extrêmes du management qui sont souvent pratiqués par les managers perdus dans les méandres des attentes paradoxales qui arrivent quotidiennement sur leur bureau.

Voyons ces deux « pièges » du positionnement du manager :

Le management « terroriste », management par le stress.

Le management par le stress peut être conscient (le manager pense que c’est une bonne façon de faire et entretient la tension) ou complètement inconscient (le manager ne se rend pas compte que ses directives paralysent ses collaborateurs plus qu’ils ne les libèrent).

Voici quelques exemples de pratiques qui génèrent du stress à tous les étages…

– Un management « très petit découpage », où l’espace de liberté réservé à chacun est très petit, limitant au strict minimum les prises d’initiatives personnelles

– Un management exagérément centré sur les résultats, lesquels résultats sont rarement maîtrisables (notamment en matière commerciale)

– Un management légitimiste à tous crins… Quel que soit le niveau d’absurdité de la chose demandée, si elle vient du haut elle doit être appliquée par le bas sans l’ombre d’une discussion

– Un management à distance… Même si le manager côtoie tous les jours ses collaborateurs, la distance relationnelle est soigneusement entretenue telle un bouclier contre les éventuelles tentatives de familiarité

– Un management intransigeant où l’erreur n’est pas acceptée

– Un management orienté par le respect absolu de valeurs de pacotille (exigence maladive sur un ou plusieurs points obsessionnels, tenue vestimentaire, etc.) qui sont autant de moyens de se créer un style, une signature, la démonstration de sa force de caractère, que de vraies valeurs porteuses de sens pour l’équipe.

Pour ceux qui souhaitent approfondir ce type  de pratiques, nous avons écrit avec Frédéric Vendeuvre un ouvrage qui était quasiment exclusivement consacré à dénoncer ce type de management.

Le management « Saint Bernard », management aux dépens du manager

Bien sûr nous sommes tous d’accord pour dénoncer les travers du management par le stress. Mais attention tout de même à ne pas tomber dans l’autre extrême qui consiste à jouer au héros, à prendre pour soi l’ensemble du stress et réduire au minimum son niveau d’exigence vis à vis de ses équipes.

Voici quelques caractéristiques du management St Bernard…

– Une incapacité chronique à déléguer (notamment les tâches ennuyeuses… Je ne peux quand même pas lui demander ça)

– Un niveau d’exigence faible, trop faible.

– Une focalisation extrême  sur les collaborateurs qui ont le moins de résultats pendant que les meilleurs se demandent s’ils ont un boss…

– Une disponibilité de TOUS les instants. Quel que soit le niveau d’urgence et/ou le niveau de responsabilité, chaque collaborateur qui en fait la demande se voit immédiatement « secouru » par son gentil manager…

– Une crainte de l’affrontement qui conduit à accepter les comportements qui altèrent le bon fonctionnement du groupe

– Une gestion du temps personnelle dramatique (normal, un St Bernard se consacre d’abord aux autres et traite ses propres objectifs après, c’est à dire la nuit)

Autant de comportements qui ne sont pas aussi rares qu’on pourrait le penser… Je pense notamment au niveau d’exigence. J’ai l’intime conviction que le niveau d’exigence de bon nombre de managers est trop faible. Cela part d’un bon sentiment (je ne veux pas lui mettre de la pression) mais finit rarement bien.

Choisir durablement le bon positionnement, celui qui respecte la voie du milieu.

La voie du milieu décrit l’idéal bouddhique, libre des extrêmes.

Un positionnement managérial qui respecte la voie du milieu est lui aussi libre des extrêmes, et notamment des extrémités comportementales vues plus haut, aussi absurdes qu’inefficaces.

Voilà donc pour finir ce billet quelques repères comportementaux pour le manager qui souhaite caler son management sur cette voie…

-Ni distance ostentatoire, ni familiarité excessive, mais relations authentiques qui lient exigence professionnelle et qualité relationnelle

-Ni flou artistique, ni obsession du reporting, mais définition claire des bons objectifs à atteindre et des moyens à mettre en oeuvre

-Ni anarchie, ni dictature, mais respect ferme des valeurs et des règles du jeu qui garantissent à chaque collaborateur de l’équipe le meilleur environnement possible pour réussir

– Ni complaisance, ni intransigeance, mais exigence vis à vis de tous sur les moyens mis en œuvre pour réussir

– Ni colonie de vacances, ni légion étrangère, mais ambiance de travail qui autorise la place du bonheur de se retrouver et d’accomplir quelque chose ensemble. (Je sais ceci est peut être un peu « too much »  pour certains, mais il se trouve que je suis en train de relire avec grand plaisir le bouquin de Yannick Noah, Secrets, etc. dans lequel il rappelle que la bonheur ne suit pas la performance, il la précède…)

Allez, bon business à tous!


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5 Commentaires

Le 6 avril 2010 à 10:34
LAVOGEZ a dit :

Excellent !
La voie du milieu, c’est le bon chemin à prendre.
Prise de recul et une certaine sagesse sont nécessaires…pour compenser le management « terroriste ». Comme disent les chinois, le poisson pourrit tjs par la tête !

Le 6 avril 2010 à 12:08

Bravo pour cette belle analyse !
Plus de 20 ans de management ne peuvent que confirmer vos dires.
Le management est, avant tout, une expérience humaine basé l’échange, l’écoute, le respect, le professionnalisme… Le manager doit rayonner pour mieux faire briller ses collaborateurs !
Avec toute ma sympathie. Marie

Le 6 mai 2010 à 11:01
louisa a dit :

merci pour les conseils

Le 13 octobre 2012 à 15:04
Jean-Pierre a dit :

Encore une fois c’est dans le mille
Bravo Nicolas pour cet article, la voie du milieu est celle de la sagesse.
Effectivement je rejoins « Marie » le bonheur du manager contamine trés vite ses collaborateurs

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