Management commercial : ce qui n’avance pas recule chaque jour !

Publié par Halifax Consulting

Pour commencer cet article inspiré par cette fameuse pensée de Confucius, je vais vous poser trois questions.
Attention, évidemment ce sont des questions orientées, des questions qui ont pour but de vous faire réfléchir. Donc pardonnez-moi si vous les trouvez un peu provocatrices…

1ère question : Quel est le meilleur manager que vous ayez jamais eu ? ça y est , vous l’avez en tête ? Pourquoi avez-vous choisi celui-là en particulier ? Si vous répondez comme la majorité des gens à qui nous posons cette question, la réponse est : Parce qu’il m’a fait progresser !
Ensuite, posez-vous une autre question : est-ce que ce personnage vous a fait progresser en 2 jours, via une formation, une séance de coaching exceptionnelle ou est-ce que vous avez bénéficié de ses conseils, de ses orientations, de ses stimulations de façon régulière, durable, continue. Est-ce qu’il vous fait sortir de votre zone de confort une fois de temps en temps ou a-t-il régulièrement cherché à vous pousser vers plus d’autonomie, plus de maîtrise, plus de qualité dans l’exercice de votre métier…
Maintenant, 3ème et dernière question : vous même, en tant que manager, quelles sont les compétences nouvelles que vous avez apportées à vos collaborateurs ? Pouvez-vous dire sur quoi vous les avez fait progresser sur les 3 derniers mois ?

Bon j’arrête avec mes questions… Vous voyez où je veux en venir.
Si vous voulez une équipe performante, il est important de lier performance et compétences.

La performance, c’est évidemment la priorité. C’est la performance qui permet de payer les salaires… C’est la performance qui permet d’investir. C’est la performance qui est la première contrepartie attendue, notamment lorsqu’on encadre un collaborateur commercial.
La compétence c’est ce qui permet d’exercer son métier de façon telle que la performance est possible. La compétence ne suffit pas, mais c’est une composante nécessaire, indispensable.

Donc, en tant que manager, même si au fond de vous, vous ne vous sentez pas une âme de coach et encore moins de formateur, vous ne pouvez pas feindre d’ignorer ce précepte : Qui n’avance pas recule chaque jour. Ceci est valable pour vous et pour chaque membre de votre équipe.

Trois pistes à suivre pour développer les compétences de vos commerciaux.

Dire la vérité

Aujourd’hui, les messages sont souvent tièdes, surtout dans les grandes sociétés où chacun doit respecter de multiples règles de bienséance. À force de réglementer, de dire ce qu’il faut faire ou ne pas faire, la peur de franchir la ligne jaune est malheureusement très forte. Ainsi, nous nous retrouvons avec des managers qui parfois, n’osent plus dire la vérité… Eh oui, parfois la vérité peut blesser et en France, dire la vérité a vite fait d’être dénoncée comme un faute de management. Alors que faire ? S’y résoudre et parler tiède, ou passer outre et dire la vérité. La réponse à cette question est une dérivée de la question précédente, mais cette fois elle vous concerne. Que voulez-vous vraiment ? Quels types de collaborateurs voulez-vous ? Quels types de relations souhaitez-vous mettre en place ? Des relations basées sur du « politiquement correct », sur la technique de l’édredon qui consiste à amortir toutes les secousses éventuelles et à prendre sur vous pour combler les carences ? Des dialogues toujours extrêmement lisses pour lesquels on ne pourra rien vous reprocher ? Tout ceci est une façon de faire qui sera sans doute en adéquation parfaite avec les chartes de management et de dialogue bienveillant qui sont rappelées à toutes les grandes occasions. Mais dans les faits, au quotidien, dans l’adversité de la compétition, peut-on vraiment se contenter d’être lisse, neutre, politiquement correct, pas un mot plus haut que l’autre. On n’imagine pas un entraîneur sportif laisser un joueur se contenter de médiocrité sans rien dire. On ne l’imagine pas lui parler avec un langage alambiqué en tournant autour du pot. Il va dire la vérité, même si celle-ci ne fait pas plaisir.
Nous vous conseillons d’en faire autant. Il ne s’agit pas d’agresser les gens, mais de leur dire les choses.

Leur dire quand vous constatez que les compétences ne sont pas suffisantes, pas au niveau attendu.
Leur dire quand le fait d’avoir 15 ans d’ancienneté dans le poste ne suffit pas pour s’affranchir de toute idée de progrès.
Leur dire que vous pouvez aider, stimuler, orienter, encourager, mais certainement pas faire le chemin à leur place.
Leur dire que la quête de performance est fatalement liée au développement des compétences. Rares, très rares sont les commerciaux qui réussissent sans travailler leurs gammes.
Leur dire quand vous considérez que l’ambition n’est pas suffisante, quand vous pensez que votre collaborateur pourrait faire beaucoup mieux s’il s’en donnait la peine, s’il se rendait compte qu’il peut être bien meilleur qu’il ne se l’autorise.

Bref, la prochaine fois que vous hésiterez à dire la vérité, pensez à Jack Welsh quand il disait : si votre boss ne vous fait jamais de reproches…changez de boss

Créer une « habitude » de progrès.

Rome ne s’est pas bâtie en un jour. L’erreur trop souvent commise par des entraîneurs ou des managers pressés d’atteindre des résultats immédiats consiste à brûler les étapes et à vouloir placer la barre trop haut, tout de suite. Si vous n’avez jamais couru, que vous n’avez aucune expérience de la course d’endurance, vous n’allez pas de but en blanc participer au Marathon de New York ! Vous allez commencer par exemple par faire des petits footings de 15/20 mn, deux fois par semaine. Puis, progressivement, en fonction de vos objectifs, vous pourrez augmenter la durée, la fréquence et l’intensité de vos séances de footing. Après plusieurs mois d’entraînement, vos premières compétitions seront peut-être des 10 km. Et petit à petit, grâce à ce cheminement progressif, vous en arriverez à courir votre premier marathon.
De la même manière, quand vous voulez développer les compétences de vos collaborateurs, vous devez garder à l’esprit cette notion de progressivité pour ne pas « cramer » vos commerciaux. Vous aurez à cœur d’élaborer une progression pédagogique, en partant du simple et du global pour aller vers le complexe et les points de détails, en évitant la surcharge de travail et d’infos ainsi que l’impatience vis-à-vis des progrès attendus.

Comme illustration frappante de ce principe de progressivité, souvenez-vous du principe des 1%…cher à David John Brailsford…

Si ce nom ne vous est pas familier, David John Brailsford CBE, est un entraîneur de cyclisme gallois, qui a été nommé manager de l’équipe de cyclisme SKY TEAM en 2010. Pour mémoire, à cette époque, aucun coureur anglais n’avait jamais gagné le tour de France. Jamais.

John Brailsford a surmonté cette malédiction très rapidement. En 2012, Bradley Wiggins est devenu le premier anglais à gagner le Tour. En 2013, en 2014 et 2015 ce fut Chris Froome qui réédita l’exploit pour cette même équipe.

Alors évidemment , tout le monde sportif s’est posé la question de la recette miracle, de la méthode de travail et d’entraînement de John Brailsford. En fait, ce coach à révélé qu’il croyait à la loi de l’agrégation des gains marginaux. Son approche est simple à comprendre. Selon lui, si nous améliorons tout ce que nous faisons de 1% alors tous ces gains cumulés se transformeront en amélioration très importante.

Évidemment, l’accent fut d’abord mis sur les choses les plus évidentes comme la nutrition, les programmes d’entraînement, le poids des vélos, etc… Puis ils continuèrent de façon inlassable et systématique sur d’autres champs tels que le choix des oreillers pour faciliter le sommeil, le type de massage à privilégier avant et après une séance d’entraînement, etc…

Manifestement, cette philosophie a des résultats, car l’objectif fixé a été atteint en 2 ans alors qu’on lui avait donné 5 ans pour réussir.

Cette loi, peut évidemment vous servir dans le développement de votre équipe. Elle peut vous servir comme ligne directrice.
Tous les progrès que nous allons faire, jour après jour, finiront pas faire une différence énorme.  Si chacun d’entre nous fait chaque jour un petit pas de plus vers l’excellence, rien ne peut nous empêcher d’atteindre nos objectifs. Il faut que ce soit quotidien, régulier, implacable. Ce sera bon pour les résultats, mais aussi, et surtout, pour chacun d’entre nous. Au bout d’un an, quand on se retournera, tout le monde aura progressé, tout le monde sera plus satisfait à la fois de ses performances et des compétences acquises.
C’est une alternative au choix contraire qui consiste à ne pas se soucier des détails, à faire comme on a toujours fait, à oublier qu’autour de nous le monde change  à une vitesse vertigineuse. Ne rien faire pour progresser c’est reculer.
Et si vous êtes en train de vous dire que vous n’avez pas le temps, ou que vos collaborateurs n’ont pas le temps de progresser tous les jours, je vous rappelle une autre règle des 1%.   1% de 24H, c’est ¼ d’heure. Un quart d’heure quotidien consacré à travailler au développement de ses compétences, de ses connaissances, de ses méthodes, ce n’est pas grand chose. Mais un quart d’heure quotidien, au bout d’une année, c’est énorme.  L’habitude d’améliorer nos pratiques, de façon marginale, mais progressive et régulière, devrait nous conduire très loin. Si vous n’êtes pas encore convaincu, lisez l’ouvrage de Jeff Olson, The slight Edge. Il ne traite que de ce point, mais de façon très convaincante.

Varier les méthodes

Un entraîneur efficace prend grand soin à combiner régularité et variation, discipline et plaisir. Certains entraîneurs sportifs sont réputés pour proposer chaque jour des schémas d’entraînements différents. Au fond, les compétences travaillées sont les mêmes, mais les façons de les développer varient constamment. Ceci permet de rajouter du jeu, du fun, du plaisir, autant de facteurs clés du progrès.
Un manager soucieux de la montée en compétence de ses collaborateurs, aura lui aussi à cœur d’entretenir leur motivation en activant simultanément ces deux leviers que sont la discipline et le plaisir. A lui d’imaginer comment varier les façons de faire quand il s’agit de travailler le geste, de travailler les compétences clés. L’éventail des méthodes à la disposition du manager est large.

Entraînement individuel
Entraînement collectif
Accompagnement terrain
Délégation d’une tâche en dehors de la zone de confort
Challenges collectifs sur l’utilisation d’une méthode ou la présentation d’une offre en particulier
etc..

Et si au-delà de ces méthodes traditionnelles, le manager s’appuie sur des solutions digitales modernes pour les déployer, la routine est repoussée encore plus loin.

Bilan de compétences interactifs en ligne
Plateforme d’entraînement vidéo asynchrone
Outils de renforcement et de coaching en ligne
Plateforme de modules pédagogiques (académie en ligne)

Avouez que ce ne sont pas les méthodes et les outils qui manquent. Évidemment, si vous avez des doutes, des questions sur les façons de les mettre en œuvre suivez mon regard… Les équipes d’Halifax Consulting traitent quotidiennement ce genre de sujets !

Voilà, dire la vérité, créer une habitude de progrès et varier les plaisirs. J’espère que ces trois pistes vous donneront l’envie et l’énergie de développer encore plus les compétences de vos commerciaux… Vous savez, ces commerciaux qui penseront à vous quand on leur posera la fameuse question…

Allez, bon business à vous !

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