Génération Y

Nicolas Caron

Publié : 28 février 2009
Par :

10 commentaires

Génération Y,   KESAKO?

Si vous êtes manager que qu’on  vous demande :  Comment adaptez vous votre management à la génération Y ? Que répondez-vous ?

J’ai fait le test depuis quelques semaines, peu de managers ont une réponse précise… ça tombait bien, parce que moi non plus, je n’avais pas vraiment d’idées précises, juste quelques intuitions. Alors comme il s’agit d’un thème dont on entend quand même de plus en plus parler, je me suis lancé dans quelques lectures sur le sujet…Je vous en livre bien volontiers la synthèse ainsi que mon nouveau point de vue sur la question.

Commençons d’abord par une définition

Selon  les auteurs, les dates qui servent de bornes pour déterminer les membres de chaque génération varient.  J’ai fait une moyenne…

gen-y

Si vous faites partie (comme moi) de la Génération X, dommage. Les experts du sujet, nous disent que Génération X est synonyme de génération sacrifiée. Sida, crise économique, bref la génération de la désillusion.

La génération Y, la suivante donc, est celle des nouveaux collaborateurs, ceux qui posent problèmes à leurs managers. En tous cas 3 articles sur 4 prétendent que la difficulté est grande pour manager de tels phénomènes… Ce sont des gens qui:  manquent de respect vis-à-vis de la hiérarchie, sont plus centrés sur eux-mêmes, ont tendance à chercher la facilité, ne respectent pas les règles, manquent d’ambition professionnelle, attachent plus d’importance à l’extra professionnel, sont prêts à changer d’entreprise du jour au lendemain pour quelques euros de plus…

Certains sont quand même plus modérés et insistent surtout sur le fait que cette génération qui n’a pas connu de monde sans internet est très centrée et très friande par nature des nouvelles technologies. Certain les appellent donc les « digital natives ».

Pour vraiment creuser le sujet, je viens également de lire l’ouvrage de Daniel Ollivier et Catherine Tanguy,  Génération Y, mode d’emploi.

livre-ganaration-y

Je trouve que c’est un bon bouquin qui vaut la peine d’être lu pour au moins deux raisons :

  • D’une part parce que à force de lire les exemples cités, même les plus sceptiques dont je fais partie finissent par admettre  qu’il y a peut être quand même quelques caractéristiques  nouvelles à prendre en compte pour adapter son management à ces « jeunes » .

Par exemple :

– Une plus grande capacité à accepter le changement

– Un horizon plus court dans la gestion des projets ou des expériences de carrière. (Attention aux plans à 5 ans. 5ans c’est très loin)

– Une capacité à poser des questions plus directes, notamment à leur hiérarchie. C’est d’ailleurs pour cela que qu’on parle de génération « Y », qui se prononce « Why » en anglais…La génération qui pose la question du Pourquoi.  C’est sûr qu’il y a pas mal de chefs qui n’ont pas trop envie qu’on leur demande le  « pourquoi » de telle ou telle consigne…

 

  • D’autre part, et c’est le grand mérite de cet ouvrage (en tous cas, à mes yeux) parce qu’il rappelle les principes de management qu’il vaut mieux appliquer avec ces jeunes collaborateurs.

 

En résumé, je reprends ci-dessous les pratiques gagnantes que les deux auteurs suggèrent aux managers qui veulent être efficaces (p 157) :

– S’approprier les orientations de l’entreprise et en être le porte parole

– Incarner une vision positive et motivante de l’avenir

– Communiquer de l’enthousiasme pour donner envie d’agir

– Considérer le collaborateur comme force de proposition

– Définir des défis ambitieux mais réalistes tenant compte du profil de l’équipe

– Privilégier le « pour quoi » des réussites à venir de manière à mettre en évidence les chances à saisir

– Clarifier les règles du jeu

– Laisser des marges de négociation pour prendre en compte les idées et les suggestions des collaborateurs

– Partager l’information et jouer la carte de la transparence

– Définir les objectifs précis, mais associés dans la détermination des moyens

– Privilégier l’équité plutôt que l’égalité

– Favoriser la remontée d’information par la mise en place d’échanges informels

– Encourager les efforts et valoriser les performances par un suivi personnalisé

– Être agréable et stimulant dans sa manière de se comporter avec son équipe

– Respecter les personnes et faire des différences en enrichissement

– Montrer qu’on a besoin des autres et que la réussite est une affaire collective

 

Évidemment, je souscris à 100% à toutes ces idées et encore une fois, je recommande l’ouvrage à ceux qui s’interessent au sujet.

 

Mais il y a quand même quelque chose qui m’intrigue…

Laquelle de ces pratiques n’est-elle pas également recommandable pour manager les collaborateurs de la générations X ?  J’ai beau relire la liste, je ne trouve pas.

 

En revanche, il est certain que si les spécialistes du sujet militent pour que le management, au sens vrai du terme soit plus souvent mis en œuvre dans les entreprises, c’est une bonne nouvelle.

Depuis le temps que la Génération X attendait ça !


 

 

 

 

 

 

 

La nouvelle génération est épouvantable

J’aimerais tellement en faire partie.

Oscar Wilde


 

Allez bon business à tous!


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10 Commentaires

Le 14 mars 2009 à 18:02
Isabelle a dit :

Je rebondis sur la conclusion de cet article pour citer un article paru dans le Affaire Plus de Février 2009, à Montréal, Canada, ‘ 5 conseils pour entretenir la flamme. Motiver ses troupes en temps d’incertitude est capital.
1- Communiquez
2- Donnez un sens à leurs actions
3- Remerciez
4- Soyez humain
5- Formez.’

Vive les temps d’incertitude et la génération Y qui ébranlent notre routine et nous amènent à reposer les fondamentaux de la gestion du capital humain?

Le 27 mars 2009 à 13:00
Elsa a dit :

C’

Le 29 juin 2009 à 15:15

Bonjour,

Bien belle analyse.

En effet, toutes ces pratiques réservées à cette « nouvelle génération » de salariés sont completement transposables aux « anciens ».

Etant membre de la génération des sacrifiés, je me rends de plus en plus compte que les exigences de ces salariés sont parfois en phase avec certaines de mes aspirations.

Peut être en étant plus patient et moins zappeur, faut pas exagérer quand même !

Le 29 juin 2009 à 15:29

Je ne réagis que maintenant à cet article pour avoir décuvert votre blog après avoir fait une recherche sur google « generation y crise ».

Vous avez su parfaitement synthétiser la problématique actuelle des managers « X ». Les données de départ sont bien les mêmes pour tout le monde mais ce qui change c’est la façon de les délivrer. Ainsi, la véritable question n’est pas de savoir que faire avec telle ou telle génération mais de comprendre quelles sont les pratiques de management à garder, à « updater » ou à éliminer.
Concrètement : le respect se gagne aujourd’hui à tout âge et n’est plus un dû, motiver c’est d’abord expliquer les conséquences et l’autorité est basées sur la compéetnce et non l’ancienneté.
On enfonce parfois des portes ouvertes, parfois noon. Je vous conseille de lire cet article qui pourrait vous intéresser : http://www.journaldunet.com/management/expert/40132/nous-sommes-tous-des-y.shtml

Le 29 juin 2009 à 19:45

Merci Benjamin
Je suis effectivement bien en phase avec cet article
J’ai passé l’après midi avec un chef d’entreprise qui s’étonne des attentes et comportement des « jeunes » en entretiens d’embauche. Je me suis risqué à lui dire que c’était plus un sujet « sociétal » que « générationnel ». Je vois en lisant votre article qu’on est bien en phase la dessus aussi… ça fait au moins 2…

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